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企业内训之销售人员的甄选和测评:要“看”准了



日期:2019-12-07 14:04
  企业内训认为销售人员是企业的核心人才,是企业的命脉。人力资源经理经常担心要找到合适的销售人员。有效地评估销售人员的素质以实现“人员与职位的匹配”是人力资源经理的一项重要职责。
 
  许多人力资源部门在招聘销售人员时都强调所谓的“相关工作经验”,希望候选人是能够在短期内向企业下达订单的销售主管。但是,总是很难招募到合适的销售人员。或确实经验丰富的销售人员,很快他们就换了工作。因为销售人员越有经验,适应当前公司的销售管理系统就越困难,而整合到当前公司的销售团队中就越困难。如何评估申请人所需的各种销售人员的特征,以实现最有效的人才选拔。
 
  好的销售员需要具备的十个属性
 
  通常,优秀的推销员会在开始时就展示他们的销售能力,而与之前的销售经验无关。这表明,对于销售人员而言,先天的事物比获得的事物重要得多,也就是说,销售人员需要更多的才能。对于人力资源部而言,与其花费时间和精力来培训销售人员,不如为销售人员的一般销售能力模型建立合理的选择机制。
 
  销售人员的这一特殊职位需要丰富的业务知识,但更需要相关的能力。人力资源员工在采访他们时如何筛选这些销售人员?我跟踪并调查了行业中几个销售人员的特征和绩效,并观察了许多其他成功的销售人员的特征。总结优秀的销售人员需要的“十门学科”。
 
  包括:1.努力工作2.成就动机3.信心4.沟通技巧5.亲和力6.洞察力6.热情8.学习能力9.沟通技巧和专业形象。这并不是说每个销售都必须具备所有这些素质,但是其中一些是必不可少的。
 
  通过对几位销售人员的质量评估,作者得出结论,区分优秀销售和一般销售人员的关键素质是成就动机,沟通能力和洞察力。
 
  十个特性中出色的销售和一般的销售质量之间的性能差异:
 
  如何评估和选择优秀的销售人员
 
  上述“十门学科”是销售人员的核心素质。如何选择销售人员并以此方式评估他们的质量?通常,人员素质评估的方法包括评估中心技术,行为事件访谈,工作样本测试,能力测试,性格测试和背景数据分析。根据国外权威机构的研究数据,前两种工具最为有效。评估中心的技术效度为0.65.行为事件访谈(BEI)效度为0.48-0.61。
 
  选择销售人员时,建议结合使用笔试,行为事件访谈方法和评估中心技术。
 
  一,笔试
 
  它主要用于衡量应聘者的基础知识,专业知识和综合分析能力等知识技能的差异。例如,在采访e-HR软件销售人员时,在设计书面测试问卷时,通常会涉及一些人力资源管理的基本术语和IT基本常识。由于销售职位的特殊性,笔试结果对总体面试结果影响很小。
 
  行为事件访谈
 
  行为事件面试是通过人的过去行为,对候选人的过去行为的全面理解来预测人的未来行为,并预测候选人是否适合新职位。通常适合有销售经验的应聘者。
 
  例如,在采访经验丰富的销售人员时,你可以给他们一个令人印象深刻的成功销售经验的例子,而不是简单地查看签字的数量和写在其他人的简历上的金额。在描述完整的销售案例时,销售人员通常会涉及以下问题。
 
  每个问题的背后都是销售人员是否具有相应的素质。如果销售员在描述过程中遗漏了某些东西,HR可以适当地提醒;如果销售人员在描述细节方面含糊不清,则人力资源部门可以跟进。同时,在面试过程中要注意提问的角度,尽量避免提问过于抽象,理论和指导性问题,着重于对行为问题的质疑,并特别注意所列案件的行为和完整性。
 
  二,在销售过程中提出的问题以及针对每个问题的素质:
 
  1.如何挖掘客户线索?(考试质量:勤奋,学习能力);
 
  2.如何找到负责人?(考试质量:沟通技巧)
 
  3.如何结识客户?(考试质量:激情,沟通技巧,成就动机);
 
  4.如何促进客户关系?(努力,成就动机,沟通技巧,亲和力,洞察力);
 
  5.如何设置客户扩展?(测试质量:亲和力)
 
  6.如何判断关键人物?(测试质量:亲和力,洞察力
 
  7.如何赢得决策者的信任?(测试质量:成就动机,亲和力);
 
  8.如何击败竞争对手?(考试质量:成就动机,自信心)
 
  9.如何生成报价?(测试质量:成就动机,自信心)
 
  10.销售过程中的公共关系策略?(测试质量:沟通能力,专业形象)为了避免面试官的主观印象,销售经理和人事经理可以同时在以下五个方面为面试官提供上述十种素质:1分。强烈不同意2分。不同意,平均3分,同意4分,强烈同意5分,最后将所有得分相加即可得出总分。
 
  此外,应注意项目中销售人员的角色,通常涉及以下问题:
 
  1.整个项目团队的情况:
 
  2.你在整个项目中的角色:
 
  3.在项目过程中遇到了什么问题?特别棘手的问题?
 
  4.如何解决这些问题?
 
  5.首次交易后是否与客户进行其他合作?
 
  三,评价中心技术
 
  评估中心技术是一种基于质量模型,通过使用多种测量方法来全面测量相关人员的质量水平的过程,包括文档处理,角色扮演,非领导小组讨论,案例分析等。案例分析是管理人员高效评价的方法;没有领导小组讨论适合选择领导干部;通常,销售人员是使用角色扮演方法来选择的。
 
  在中国,评估中心技术的引入相对较短,但是近年来,许多公司已经开始使用该技术,并且已经见到初步成果。为了提高国内评估工作的科学性和标准性,作者根据国际运行标准的要求,将技术的应用概括为四个方面:明确目标岗位的质量要求,精心设计测试计划,培训测试人员,并进行测试评估。
 
  1.定义目标位置的质量要求
 
  “目标职位”是指适合应聘和选拔人才的职位。胜任力具体是指一个人的潜在深层特征,他们可以在工作中表现出色的人与表现良好的人区分开。上一篇文章总结的销售人员的十种做法是优秀销售人员的质量要求。
 
  2.详细的测试计划
 
  行为面试方法适用于拥有成功销售案例的销售人员。对于没有实际销售经验的访调员,可以采用评估中心技术中的角色扮演方法。
 
  面试之前,你可以设计销售工作中的各种典型场景,让受测者在特定场景中扮演特定角色,模拟实际工作中的一系列活动,从而检查他们的实际驾驶能力并评估这些行为。角色扮演可以增强人与人之间的感觉和合作,也可以用来预测在困难情况下不同行为的可能后果。
 
  在特定操作中,专业人员必须观察被评估者的语言,动作,表情,态度和其他方面,并同时详细记录每种行为,并使用实际事件来说明被评估者的行为与相应质量水平之间的关系。总结并整理出受访者的质量特征。
 
  首先设计测试计划和评估表。除了要评估的销售人员外,还需要至少三名检查员,其中一名作为客户,另外两名为评估员。考官应该参加过相关的技能培训。它主要基于销售经理的问题,并辅以人力资源经理。采用小组面试的方法,销售经理可以从不同方面提出问题,提高每个级别,并要求求职者回答。与普通面试相比,小组面试可以获得更深入,更有意义的答案。

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标签: 销售培训 销售管理培训 企业内训
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