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销售技能培训:经销商企业管好销售队伍三步足矣



日期:2019-11-08 16:30
  案件:
 
  温州的葡萄酒经销商于2001年成立。尽管该公司成立不久,但发展速度仍然相对较快。李宗元公司是某葡萄酒品牌的区域经理。销售技能培训发现在管理了文泰市场几年之后,时机已经成熟。因此,他注册了一家公司并成为葡萄酒经销商。该公司主要经营长城葡萄酒,伊利特等品牌。主要销售渠道是当地的商超渠道和小吃摊,餐厅式餐饮渠道以及一些二级分销商。从成立的数十万家公司到数百万家公司,该公司目前的销售额接近一千万。
 
  公司成立时,主要业务由李先生亲自处理,然后进行了多次交付和业务运营。该公司还受到公司的良好管理。但是,当公司发展到近1000万时,人员也从3人增加到现在。拥有18名员工,区域不断扩大,客户数量有所增加,但管理起来并不容易。李先生想细分市场。每个小区域都对此负责。他希望通过认真的工作来提高市场份额。
 
  该公司招募了一批业务和一批业务。人员就像灯笼一样。几乎每个月都有新移民进入。同样,也有相对较老的人离开了。目前,公司中只有三个人在玩。江山过来了,剩下的时间不超过一年。我用李将军的话。 “我们就像一所营销培训学校。可以说,温州市场上的许多经销商都从我身上受益,因为我已经通过了一些不知道要卖什么的人。经过几个月半的培训,逐渐掌握了销售情况技能,有人可以说他们可以独立管理客户,看到他们可以放手,然后选择离开,这怎么能不伤害我?公司的主要业务仍在我的管理之中,这样的老板真的够累了”。李自嘲。
 
  要说对员工的激励,李并不是没有,李也曾在品牌公司做过,并且一直从事营销工作,当做区域经理时,还带来了团队,对团队的管理不是很不了解,员工的薪金评估还基于以前的公司评估,经过适当调整后,得出公司的激励评估措施。李的公司员工评估系统基本上是这样的:
 
  基本工资+提成模式
 
  根据每月任务量评估佣金,并给出完成指标的一定百分比,对于未完成的任务,
 
  有不同的方案,例如:完成率≥90%,您可以获得相应的佣金比例,80%≦完成率∠90%,则佣金为90%,完成率小于80 %,奖金不包括在内。对于超额完成的任务,将授予多余的奖励。
 
  李先生的想法是,业务人员需要取得成就才能获得相应的佣金,更多的工作和更多的工作,以便他们能够充分体现按工作付费的原则并充分调动员工的积极性。
 
  案例分析:
 
  我相信李先生的公司评估系统并不科学,但是从我接触的许多经销商中得知,没有评估机制,而员工的薪水是根据老板的感受和平时对业务人员的印象而定。进度还是很好的。从Li Corporation的成立中,我们可以看到Li的公司不是从旧的经销商那里建立的,而是由具有一定营销管理经验的专业经理创建的,因此没有传统的经销商本身。具有家庭色彩。
 
  李先生还带了团队。他并不缺乏团队建设和管理经验。他在管理公司时怎么会有这样的困难?我认为这个问题不仅是传统经销商的问题,对于具有一定规模的分销商来说,这也是一个难题。
 
  经销商困
 
  1.在人员招募方面,经销商无法与品牌制造商相比。
 
  因为经销商给人的印象是他们是小企业,没有发展前景,也没有社会背景。他们常常无法招募优秀人才。即使他们碰巧遇到了他们,他们仍然非常出色。长期以来,有些人甚至觉得自己很个人,这个小池塘无法容纳他的大鱼,常常不服从管理,给整个公司的管理带来了困难。
 
  2.没有科学的薪资评估系统。这在许多经销店中是最常见的。
 
  由于没有科学的评估和激励机制,对员工的评估往往会停留在老板对员工的印象中。员工通常对老板印象深刻。当他们被支付时,薪水会略高,反之亦然。 。
 
  即使有些经销商说我们也有评估机制,但对员工的影响很小。据我所知,有些经销商确实有评估机制,但通常他们也将销售作为评估手段。这使得评估太简单了。其次,会有机会现象。客户分布均匀,销售量大。性能自然很高,如果没有一个大家庭,您会怎么做?
 
  3.经销商的企业文化几乎为零。根据我对经销商员工的调查,超过90%的员工不了解公司的未来发展和公司理念。员工对公司的忠诚度也很低,总是想一想,首先要做,如果您有一个好的,那就跳吧。这可以说是大多数经销商的心态。员工不知道如何为企业服务找到自己的未来?公司如何发展?公司文化,雇用制度等都不了解事实。可以看出,员工不同意公司,即使那些不同意这一概念的员工也可以长期合作!
 
  4.没有为员工制定职业规划。作为经销商老板,您不能只考虑如何赚钱,如何节省成本?还需要考虑这些努力工作的兄弟。有必要为员工的职业制定计划,有明确的目标和理想,不仅要应付工作,还要为理想而奋斗。当然,这不仅是为员工赢得大蛋糕,而且是着陆。
 
  建立强大的经销商团队
 
  一,建立科学的激励考核机制
 
  如何评估员工主要取决于您所在行业的特征。一般原则是,多级多角度设置评估系数要优于单项销售评估。例如,如果您是以业务为主要渠道的经销商,则可以在评估中包括显示,客户,销售,付款和终端建设。如何分配每个参数的比例主要取决于您公司的当前目标。例如,要确定是否要快速将新产品推向市场,可以增加开发终端,显示器和终端结构的数量。例如,如果您的公司使用专卖店和柜台作为主要渠道,则可以将销售,终端展示结构,客户投诉和产品管理纳入评估系统。如果仅将销售作为评估标准,那么就会有销售人员在销售图像,不尊重客户等。此外,他们只想促销可以销售的产品以利于销售,这可能会造成很大的损失。库存积压。
 
  此外,对员工的考核不仅可以将金钱作为唯一的激励手段,而且可以结合培训,差旅,进修,假期,生日礼物和在不同场合的表扬,因此效果会更好。
 
  二,企业文化建设
 
  对于经销商而言,如何建立企业文化,我个人认为这样做不是太复杂,它易于实施,不能以形式,喊口号,落地。简单可以从以下几个方面进行操作:
 
  1.早会
 
  早上的会议是在每天上班之前花一定的时间来宣讲公司的价值观。
 
  2.思想总结
 
  思想的总结是让员工根据企业文化的内容定期判断自己的行为,并判断他们是否达到了企业的要求以及如何改进企业的要求。
 
  3.张贴宣传企业文化的口号
 
  写出企业文化的核心概念作为口号,并将其张贴在公司的重要位置。
 
  4.树进阶
 
  它为员工建立了可视化的行为标准和概念标记。通过典型的员工,他们可以清楚地理解“什么是积极工作”,“什么是工作主动性”,“什么是专业精神”和“什么是成本概念”? “什么是高效率”,以增强员工的行为。这些行为很难量化,只有特定的图像才能充分理解员工。
 
  5.权威讲道
 
  引入外部权威进行宣讲是建立企业文化的好方法。
 
  6.外出学习
 
  学习也是建立企业文化的好方法。毫无疑问,这向员工暗示了公司管理层的要求是合理的,因为其他人已经做到了,而我们却因为努力而没有做到。还不够,我们应该改善工作并向他人学习。
 
  7.故事
 
  有关公司的故事在公司内部流传,并将在企业文化建设中发挥作用。
 
  8.创业史陈列室
 
  9.文化体育活动
 
  文体活动是指唱歌,跳舞,体育比赛,国庆晚会,新年晚会等。在这些活动中,企业文化的价值观可以得以贯彻。
 
  10.介绍新朋友,介绍新文化
 
  引进新员工将不可避免地带来新文化,新文化与旧文化的融合将形成另一种新文化。
 
  11.开展相互评价活动
 
  相互评估活动是针对企业文化在公众舆论中评估同事的工作状态。它还评估了如何在公共场合进行。同事还评估他们的表现。通过相互评价运动,消除了矛盾,消除了差异,纠正了缺点,并提升了优势。确定对与错,以实现工作状态的优化。
 
  12.领导者的角色
 
  在企业文化形成过程中,领导者的榜样影响很大。这对于许多经销商所有者而言非常容易忽略。他们总是认为公司是自己的。他们曾经很懒。正式很难。有必要了解您的言行对员工的影响。很大为了有效地实施该系统,我们必须从自己做起。
 
  三,员工的职业生涯规划
 
  通过职业生涯规划实现双赢的职业生涯规划,是公司在整个职业生涯生命周期内为其成员建立职业发展和职业发展的一种方式,以匹配,协调和整合组织的发展需求,从而满足组织和成员互惠互利的目的。企业可以帮助员工按照自己的意愿来规划自己的职业。作为一种管理模式,职业规划必须具有企业固有的功利动机,以换取员工的组织承诺。
 
  公司可以帮助员工认识自己的职业兴趣,优势,未来的发展机会以及公司未来的发展机会,以帮助员工提高对职业的热爱,从而使每个人都可以在自己的职位上骄傲地工作。
 
  对于老员工管理
 
  这里必须说的人员管理类型是企业中旧员工的管理。这些员工都比较老。第二是利用老板。老板经常沉迷于脸。一方面,企业中的许多系统不包括此类人员。我个人认为,要使这类员工无能为力,如果企业要发展,就必须制定一个公开,公平的激励制度。在该制度下,每个人都是平等的,而且制度并非针对某人。
 
  但是,对于这样的人,经销商老板们非常头疼。在公司成立之初,他们确实提供了很多帮助,他们是好部长。但是,随着市场的发展,企业也必须发展。上课没有进取心,工作作风是陈旧的,过去的想法仍然被使用;要经营市场,就不能跟上市场竞争的需要,否则市场将淘汰企业,或者经营理念改变了思想,跟上了市场。发展。这几乎是不可能的,我该怎么办?
 
  我认为有两种方法可以适当地安排这类人员。首先,根据我的专业知识,我可以发展其他行业并使它们开展业务。这样,我就可以满足他成为老板的愿望,让他的叶子像老板一样。艰辛。其次,您可以考虑将其转移到其他部门,例如仓库和物流部门,以让他们进行物流工作。
 
  也有能力要优秀,但我认为能力很出众,也是老板的红人,公司的制度不在眼中,对于这样的人,可以满足他们的虚荣心,让他们担任企业培训师责任感,使每天站在讲台上的人都尊重他的老师,其次,他可以教其他员工这种技能,以便一只石头和两只鸟。
 
  介绍职业经理人
 
  尽管这个问题在不同场合曾被很多人提到,我个人认为,目前经销商引入职业经理人还缺乏相应的机制,但这并不意味着我不同意经销商引入职业经理人。
 
  经销商在介绍职业经理人时需要理解一些问题
 
  是给想找工作的人还是想找人做某事的人?
 
  对于经销商老板,您正在招聘的经理是根据您的意图做事,或者您可以放开他。我经常听经销商老板的话,告诉我我要他以这么大的价钱来。我没有看到任何效果。有时最好自己动手做。由于这不是必需的,因此不需要介绍专业经理。
 
  经销商老板,您是想找人做事还是想找人做事,这里做人是指拥有独立思想和想法的人。做事的人只知道执行老板,他们会做得很好,而在老板想要引进职业经理人之前,这是很清楚的。
 
  它关注的是长期利益还是仅出于短期利益?
 
  职业经理人不是神。一旦进入公司,就不可能解决企业发展中的各种棘手问题和瓶颈。这里需要注意的是,老板关心的是长期利益还是短期利益。
 
  如何管理这样的人
 
  高薪人士自然希望使他们工作,以及如何使他们发挥应有的作用,为了创造一定的利益,这些人是否只是在关注哪个工资? 企业要留住人才,就必须制定相应的激励措施。

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