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销售管理培训:6个技巧让绩效评估变成正向激励



日期:2019-10-28 10:42
  每当绩效评估日期是员工和经理头疼的时候。员工认为,尽管必须在许多地方进行晋升,但他们的工作还是取得了一些成果。即使结果不是很好,我也整天努力工作,没有辛苦的工作。因此,希望得到经理的认可。经理也有自己的考虑。尽管今年员工的表现仍然不错,但仍有很多地方不能令人满意。指出这些缺点可以使他成长更快。但是,我怎么能告诉他?
 
  一方面,员工希望自己的工作得到认可。另一方面,管理者认为指出员工的不足并帮助他们成长是他们的工作职责。目标是相同的,但是它们的外观却大不相同。那么,您如何使这一评估成为积极的奖励呢?
 
  根据一些调查,有38%的人认为很难谈论员工的不诚实,绩效差和能力不足。这些陈述可能会影响彼此之间的关系,并且很难改善员工的行为。最初注定会带来负面影响的采访在两个人之间产生了截然不同的期望。
 
  根据一家公司在2012年进行的一项调查,约有43%的受访者在2012年再次收到了负面的绩效反馈,其中三分之二的员工感到非常沮丧。这种挫败感直接影响了他们工作的投入程度。只有三分之一的人根据反馈实现了行为改善。调查结果显示典型绩效反馈的恶性循环。管理者年复一年地向低级员工提供相同和否定的反馈,并且员工绩效改善的影响很小。持续的负面反馈将严重影响员工的工作行为,从而影响组织的绩效和团队氛围。
 
  负面反馈影响员工行为的原因主要是管理人员在绩效评估过程中不知道如何与员工交谈负面信息。发生这种情况时,我们通常认为这是由对话的内容引起的。实际上,这是谈话方式的问题。
 
  管理人员与员工进行绩效评估对话时,应避免以下行为:
 
  破坏安全气氛
 
  过于直接地暗示对方不满意,也没有考虑到安全气氛,这会导致员工保持沉默或情绪化。
 
  暴露的情感
 
  经理不同意员工的某些行为。在谈话中,语调不满意。这种情绪会微妙地影响员工及其绩效。
 
  听不到
 
  经理们可能忽略了员工需要帮助的信号或员工情绪变化的迹象。如果没有及时发现和听到他们,他们可能会错过提供早期帮助的机会。
 
  未能给予好评
 
  在这一年中,员工仍然有很多值得称赞的行为。如果经理给予表扬,否则,员工将失去信心或动力来取得良好的绩效。
 
  未能树立良好行为榜样
 
  您是否拥有或拥有期望员工掌握的技能和行为?如果您不能这样做,则员工可能不会意识到这些行为的重要性(例如,倾听)。
 
  投机动机
 
  绩效评估只是正确的选择。如果通过行为来an测另一个人成为动机,那么它将破坏整个对话的气氛。
 
  绩效评估工作的6个技巧
 
  经理具有与员工进行有效沟通的6种技能,可以进行绩效评估,真正提高员工能力并改善组织绩效。
 
  拒绝“平庸之选”
 
  经理经常陷入“或”争论的麻烦中,“争论关系更糟,不是说他们不能纠正员工的不良行为”,从而延迟了关键对话的时间。这不利于员工改善行为,影响团队绩效以及影响彼此的关系。在实际工作中,找出您想要避免的事情以及您真正想要实现的事情,建立“和谐”的思维,不要让自己有借口来避免艰难的交谈。
 
  营造安全气氛
 
  当我们与员工交流敏感信息时,很容易触发另一方的情绪。当情绪出现时,对话将变得非常困难,并且双方难以达成协议。因此,建立安全性至关重要。专家发现,有两个因素会影响对话的安全性,注意和尊重“人”,并注意另一方所做的“事情”。只要我们注意这两点,就可以与另一方进行安全对话。
 
  不对
 
  此事仅指事实。对于人来说,它是指通过谈论事物来激励他人。我们的习惯通常是通过一件事来猜测他人的动机,然后概括一种行为,使其变得更大,触发另一方的情绪,并使对话气氛升级。建议仅谈论事实,事实不存在争议。
 
  不讲故事就说实话
 
  当我们交谈时,我们经常将一些我们已经看到的事实,加上我们自己的推测,判断等,变成一些事实的“故事”。在故事中,事实会被夸大甚至扭曲。当我们携带这些“事实”并与员工进行沟通时,会导致他人的不满和情绪化;打破这种循环的方法是让我们注意事实。
 
  应对沉默
 
  在绩效面试过程中,员工经常保持沉默。不要以为这是员工对观点的认可的表现。员工很可能已经产生了情感反应。尝试使用相同的方法,映射,重述和推测性语义,使员工重新参与到对话中。
 
  避免彼此的情感因素
 
  当我们谈论敏感信息时,例如他人的能力,绩效不佳等,我们必须从事实入手,但是我们不能先谈论自己的感受,这会使员工感到愤慨。
 
  我希望每个经理都能注意到这些敏感点,这些敏感点似乎很小,但会影响团队的气氛和绩效,成为关键对话的主人,并带领团队创造新的绩效奇迹。
 
标签: 销售技巧培训 销售技能培训 销售培训
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