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销售管理培训之成功的销售总监是怎样炼成的?



日期:2019-10-21 17:32
  销售总监是中国公司最重要的职位。在产品同质化越来越严重的时代,销售总监的压力将越来越大,对他的能力要求也越来越高。作者认为销售总监必须经历五个。随着项目的培育,销售团队将由普通人才向优秀人才过渡。如果这五种习惯成为习惯并具有变革精神和战略思维,则销售团队可能会取得长期成功。
 
  首先要培养的是销售团队的文化管理。
 
  销售人员是压力最大的群体,他们面临着社会压力,家庭压力,客户压力,公司压力,竞争压力。尽管他们是最强大的团体,但他们也具有人类的脆弱性。许多销售总监无法营造积极,快乐的销售文化,也无法营造信任与授权的文化。出现问题时,将责怪销售人员,并在销售人员的索引承诺书上签名等,以营造一种压抑和怀疑的文化。社会上的销售额很容易被人们看不起。尽管销售人员的收入很高,但是其社会地位不高,人们常常被认为是不道德的奸商,所以许多销售人员也看不起自己,这一次一些销售总监也鼓励销售人员自己承担风险高薪和灰色领域的风险创新,导致灰色的销售文化。许多销售主管说文化是总经理的业务,也是公司的业务,与他无关。众所周知,销售文化和企业文化是有区别的。公司文化需要公司所有部门的参与,而销售团队则是一个需要独特文化的团队。作者的顾问公司具有四种核心文化,而销售总监提出了两种文化:主动和热情。要创建两种产品的文化,销售团队的核心文化是积极的激情文化,其结果与公司总经理和谐一致,整个销售团队的士气也很好。
 
  第二种做法是销售计划。
 
  销售计划是中国销售经理中最短的项目。他们认为这是业务主管或总经理考虑的一个问题,与他们无关。因此,他们无法提出愿景和目标。即使他们必须提出销售团队的愿景和目标,他们也会复制公司的愿景和目标。这些愿景和目标非常空洞,因为它们很少从市场潜力上解释目标的可行性,而只是强调母公司的五年计划的要求。我很幸运在1999年遇到了一个公开的营销总监。他请区域营销经理制定2000-2005年的销售计划。我曾是区域销售经理。由于表现出色,我被邀请参加五年计划会议。并对浙江省进行五年规划。我预计1999年浙江省在2005年将达到8600万,计划中的医疗代表团队将是45,基层销售主管将是7。2005年,浙江将达到8450万,医疗代表的实际人数是43基层销售主管人数为6。基于经济和人口的区域销售计划。当时,我根据浙江省的经济和人口规划进行了评估,并根据省级行政区域的结果,经济人口的规模以及医学院的传统影响范围进行了销售区域规划。首先,使用市场的关键因素推导漏斗法的比率来预测市场容量。根据公司的五年计划要求,尤其是医疗代表团队的规模,管理团队的规模以及人均产量,产品清单等。最后两个数据合并形成最终的预测数据。因此,我经常在管理生涯中向整个销售团队解释市场潜力数据和计算方法,并告诉他们市场前景如何,市场潜力如何。我估算出浙江省的销售潜力为7亿。这种吸引力非常令人兴奋。性别。
 
  第三种做法是销售部门的人力资源管理。
 
  销售管理是销售组织的管理。组织的管理涉及销售团队的设计,以及销售团队的薪水设计。许多销售总监认为这是公司人力资源部门的事。实际上,这是一种误解。人力资源部的许多经理不是来自销售人员,并且在销售业务流程和销售人员的能力方面经验很少。我建议的几家公司的销售文员是由人力资源部招聘和培训的,其直接经理无权招聘。销售经理没有参加招聘过程,因此在实际工作中延长了他们之间的磨合时间。由于销售代表没有被他们聘用,因此,在业绩不佳时,销售经理会归因于人力资源部门的招聘能力差,从而引起两个部门之间的冲突。如果公司的销售总监不了解薪资设计,请让人力资源部门制定销售团队的薪资计划。结果称为奖金。如果您完成70%,则可以获得奖金(实际上是佣金)。销售团队认为公司只需要我们。 70%就足够了,因为70%有奖品,而奖品表明您是合格的员工。薪酬设计导致大量曲棍球,最终销售团队的离职率大大提高。在组织设计中,一些成功的销售总监为了取得巨大的成就,在良好的销售业绩的情况下,为了应付更大的销售任务,迷信的销售团队越大越好,其结果是边际递减效果,其命运就像三口服液。当销售总监组建销售管理团队时,晋升或选拔的销售经理与自己的性格相似,但能力却比他们差。结果,销售人员容易患极端疾病和帕金森氏病。实际上,优秀的销售团队与价值观相同,个人风格需要多样化,能力需要相互补充。这就像《西游记》。
 
  第四种做法是销售团队的教练管理。
 
  销售指导是指销售团队的激励机制,销售团队士气的管理,销售业务能力的现场咨询,销售流程管理,销售费用管理,销售会议管理和销售报告管理。在七个主要管理层中,销售总监通常专注于销售报告管理和销售会议管理。实际上,它不是销售会议管理。因此,会议和会议的管理消耗了大量精力。对于现场咨询,这几乎是罕见的。许多销售总监去市场巡逻。在市场上,医疗代表安排主要顾客用餐或去酒店喝茶,而不是去顾客办公室看他们的销售员如何拜访。销售人员的激励管理主要是激励方法的改变,但不了解结构激励体系的建立,也不了解销售激励中七种激励理论的结合。仅对销售费用进行过度监管和批准,而很少评估销售费用的销售效率。实际上,优秀的销售总监将协调这七个管理项目的开发。当然,时间将花费在建立销售人员激励机制,现场咨询和士气管理上。
 
  第五种做法是销售团队的评估管理。
 
  销售总监通常会重视销售代表的绩效评估管理,而忽略销售经理的绩效评估管理。但是,销售代表的评估管理着重于绩效评估面试技巧的培训。重点放在绩效评估结果上,而忽略了将评估用于教练,而忽略了为实现销售目标而对加油站进行的常规绩效评估。通常,那些没有通过绩效评估,说服并使用绩效评估作为销售团队加速器的人。在销售经理的绩效评估中,缺乏客观的科学评估标准。他们通常将绩效评估指标提交给人力资源部门进行开发。结果,许多评估标准是不现实的,导致销售管理团队和销售代表的士气低落。例如,区域销售经理没有完成计划,但是他在公司中的市场指数是26%,是公司中最高的;他所辖地区的行业指数为23%;但是绩效评估失败,结果被猎头公司挖了。不见了例如,在年底对销售经理进行绩效评估,根据销售经理的损失300万,销售总监将绩效测试评为c,而销售经理则坚持认为自己获利200万。结果,两人分手了。因为前一种计算方法是完成成本方法,而后一种计算方法是贡献总收益方法。在绩效评估过程中,当存在差异时,很少使用归因理论和知觉管理理论来解决冲突,很少使用工作能力和和谐技能来解决冲突。在评估结果之后,为什么员工会如此自私地安慰自己?
 
  五种修养就像五根手指,只有五根手指握紧拳头,销售管理功能强大。美国管理科学家斯蒂芬·罗宾斯(Stephen P. Robbins)的高级管理层应将28%的时间花在计划上,将36%的时间花在组织上,销售总监或销售总监应属于任何企业的最高管理层,并且销售导演应该使用它。五种耕种的时间分布不均,就像五根手指的长度一样。但是花在销售计划和销售时间上的时间需要考虑到Stephen P. Robbins的建议。
 
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