智狼动态

客户:simajie

行业:未知

项目内容:

服务内容分类

推荐资讯

上海智狼营销每日分享:
销售技巧培训分享客户信
上海智狼营销每日分享:
销售人员技巧培训班分享
营销策划公司分析加油站
上海营销策划公司分享贝
健康有颗粒,营销策划公
上海营销策划公司给你陆
上海营销策划公司与你一
丰田逸致的新观念,营销
营销策划公司分享,蒙牛
想要流行肤色,营销策划
营销策划公司分享,零度
不怕晒!上海营销策划公
2015经济大滑坡,传统制造
普洱茶的人文理念,上海
营销策划公司分享,运动
上海智狼营销每日分享:
营销策划公司分享,端午
上海营销策划公司分享美
智狼主页 > 销售知识 >

销售技能培训:年终如何考评销售人员业绩



日期:2019-08-09 12:37
  接近年底,一年的销售业绩已经敲定,现在是公司总结一年的时候了。企业或评论或庆祝活动,表现良好的销售人员正面临加薪或晋升。摆脱外部浮华,沉浸在员工队伍中,我们经常听到这样的声音:“有人会拍摄领导者,而且一般的促销活动也会完成”,“我是单身销售人员,奖励是什么?”不是吗?“……销售人员对绩效评估,职位晋升,年度奖励等非常直言不讳,因此一些销售人员开始为跳槽做准备,并为明年做好计划。年终也是公司最不稳定的时间,也是员工流动的关键时期。员工总是认为他们不公平,有自己的个性。但是我们在系统设计上也存在缺陷吗?
 
  什么样的员工好坏?如何评估销售人员的“绩效”?对于许多公司而言,建立一个相对公平,科学合理的评估模型,全面评估销售人员的能力和绩效,解决公司评估与员工个人评估的差异,尤为重要和迫切。
 
  企业评估销售人员真的更加伤脑筋,完全根据业绩,一些地区有大面积和基本库存不一样;根据增长率,有些覆盖率较高,有些覆盖率较低,市场增长潜力也不同;根据客户发展或终端开发,空白市场和饱和度也存在问题。其他员工认为他们已经经营多年,有些是新的。虽然他们谈不上资历,但他们不能忽视老员工的忠诚和感情吗?怎么做?
 
  因此,评估模型采用相对客观和可量化的指标构建,人为因素尽可能减少。指标按一定权重加权和平均,这样的评估系统可以承受“测试”。一般而言,评估指标涉及销售因素,终端因素和日常管理。每个项目的重量因公司和年份而异。为方便介绍,我们以涂料公司为例分析其指标的设置。
 
  该涂料公司年销售额超过100亿美元,经销商数量约为2,000家。经销商水平差异很大。有些是地级的一代,有些是乡镇店面。经销商的销售范围从三千到五千到近千万。三线和四线市场发展良好,一级和二级市场空置更多。终端的发展也非常重要。市场上有数百人,这是典型的多模式组合。如何评估它们以确定其性能?
 
  接下来,我们介绍销售因素,终端因素和日常管理。
 
  1,销售因素
 
  在销售评估中,企业往往更倾向于使用任务完成率,但区域任务指标的发布具有更多的人为因素,不能充分反映销售人员的贡献和价值,尤其是当市场容量和增长潜力不同时。很容易造成不公平。销售因素应主要从库存和增量方面考虑。
 
  库存(实际销售额)是现在服务客户的销售量。总销售额越大,销售人员支付的费用就越多。增量(自然增长率)是销售增长,增长率越高,销售人员越强。
 
  股票和增量之间存在限制关系。如果对单个项目的评估不公平,则将库存和增量一起作为销售因子。实际销售量和自然增长率作为交互式评估指标来衡量。抑制关系以实现公平。由于库存量大,增量更难;如果库存很小,增量就更容易了。
 
  实际销售分数=Σ(基本销售额/ 100,000 *经销商系数),分数控制在20-40之间。
 
  自然增长率得分=年自然增长率* 100
 
  配方分析:
 
  实际销售分数是该地区管辖范围内每个经销商的销售分数的总和。每个经销商的实际销售量除以100,000并乘以经销商系数。客户的销售量除以100,000,以使总得分保持在20-40之间,因为涂料公司的人均贡献约为300万。 (如果每人的销售额远远超过300万,你可以适当增加10万的基数;如果人均贡献少于300万,你可以将基数减少100,000。)
 
  经销商系数主要是衡量经销商服务的难度。服务的难度系数很容易。相反,难度系数高,以便衡量推销员的工作量。对于不同的经销商类型,销售人员的贡献值是不同的。例如,总经销商的销售额为400万销售额,而特许经营型零售商的销售额为400万,必须不同。拥有一般经销商相对容易,特许经营零售服务相对困难。
 
  因此,根据经销商的规模,人数,门店数量和经营规范,我们将该客户的所有经销商分为五个等级,并给出相应的经销商系数。
 
  A类(经销商系数为1),标准是地级市总代:操作更规范,标准化可以参考经销商数量或自营店数量,如地级城市有两个负责任的经销商或两个家庭以上的独立商店可以视为一个规范。
 
  B级(经销商系数为1.1),县级总经理:经销商不规范,如果只有一个经销商,则只有1-2个自营店,需要更多的经销协助。或县级总代:操作规范,有1人配送人员或2个店面,其他配套服务齐全,需要的帮助较少。
 
  C级(经销商系数为1.2),县级总代:非标准操作,无配送人员,夫妻店,自有大包,做好一切,只有一个商店但不标准。
 
  D类(经销商系数为1.3),县级总代发行和特许经营店混合,区域市场管理较为困难,经销商只能靠自己经营,并依靠基本关系维护,需要更多的协调。
 
  E级(经销商系数为1.4),所有零售特许经营商,无总代或分销,均为独立终端店,要求销售人员投入大量工作进行维护。
 
  例如:
 
  一个地区的销售量为300万,零售商运营,经销商系数为“1.4”;
 
  b区销售额300万,经销商总代,规格。经销商系数评级为“1”。
 
  据此,计算该地区商务人员的销售得分:区域销售员得分= 300万/ 100,000 * 1.4 = 42分,b区域推销员得分= 300万/ 100,000 * 1 = 30分。
 
  注意:如果有多个经销商,则每个经销商的销售量乘以相应系数得分的总和。
 
  2,终端因素
 
  终端也是库存(现有终端)和增量(新终端)的一个因素。这两个指标可用于在新开发区和基本饱和开发区之间找到平衡点。
 
  开发数量和维护数量与区域经理的工作量成正比。终端数量越多,工作量越大,并且基于客户的平均终端数计算以下会计公式。
 
  现有终端,终端得分=Σ(终端数/ 2 *经销商系数)(参考分数5~20)
 
  添加终端,终端分数=新数量* 3 *经销商系数(参考分数10~20)
 
  u现有终端分数等于终端数量除以经销商因子的2倍。
 
  注:为了控制总体评估中总分的比例,估计每个员工的维护终端数量约为30个,因此认为除以2是合理的,并考虑到管理能力。经销商,乘以分销。商业服务的难度因素更加准确合理。
 
  新增终端分数等于新数量乘以经销商因子的3倍。
 
  注意:考虑到终端的开发和维护需要更多的努力,分数乘以3以增加分数的比例。
 
  在上面的公式中,开发终端是维护终端贡献的六倍,差异是6倍或其他倍数,并且特定企业可以根据阶段中两者的重要性给出不同的权重。以上六次仅为我们所服务的公司所测量的近似值。
 
  为了使价值更准确,我们还为公司提供了不同的开发类型的转换值。该公司的终端类型分为专卖店,专卖店和特殊墙壁商店。
 
  专卖店:所有公司产品,每个综合商店都算作标准终端;
 
  区域商店:终端只有公司产品的一半,另一半是其他品牌产品。这些终端每个都算作0.5个标准终端;
 
  特殊墙面商店:公司只有一个店面,每个终端计算为0.3标准终端。
 
  示例:一家企业拥有20个现有终端,包括10家专卖店,4家专卖店和其他特殊墙店。新开发的10个终端,其中4个是专卖店,其他是特殊的墙壁商店。
 
  终端数量核算:现有终端=专卖店10 * 1 +特殊区域商店4 * 0.5 +特殊墙面商店6 * 0.3 = 10 + 2 + 1.8 = 13.8标准终端;新终端=特殊商店4 * 1 +特殊墙6 * 0.3 = 4 + 1.8 = 5.8标准终端。
 
  3,日常管理
 
  日常管理工作主要从区域经理的日常工作业绩,公司发布的任务指令的完成情况等因素进行,使评估更加合理。
 
  日常管理因素是将月度评估指标纳入年末的计算,以便在一定程度上将评估过程也包括在年度计算中。同时,综合服务年龄,直接优越意见,特殊表现等指标。
 
  每月评估:每日管理评估分数/ 12,总分控制在0-10分。
 
  工作年龄工资:考虑到老员工的忠诚度是公司的宝贵资产,每年给予1分。
 
  直接上级:优越的评估分数是最直接的绩效见证,给出0到10分的评估权限。
 
  特别表现:区域经理在公司的表现,参加讲座,竞赛奖励,出色表现,总裁和高级领导的分数。
 
  根据以上分析,总结如下(总分不是百分制,可能超过100分):
 
  评估指标具体指标计算公式参考范围
 
  销售系数实际销售额销售额得分=Σ(基本销售额/ 100,000 *经销商系数)20~40
 
  自然增长率增长率得分=年自然增长率* 100
 
  终端因素现有终端终端得分=Σ(终端数量/ 2 *经销商因素)5~20
 
  新终端分数=新数量* 3 *经销商系数10~20
 
  每日管理月度评估年度平均每月评估分数为10 0~10
 
  服务年限,年底每年一点
 
  直接上级评价0~10分0-10
 
  特别表演参加讲座,比赛奖项,表现突出,总统奖励0~5
 
  此外,根据计算,对于那些没有晋升的人,可以设置特殊奖品以获得舒适的奖励。单词的含义仅适用于个别项目,其他项目需要进行改进。
 
  后记:有些管理人员可能认为上述计算比较复杂,但贾同玲认为,具体的权重和价值可以根据不同的企业给出合理的价值,但上述年终评估思路仍然很有利于反映评估的公平性。有参考和价值观,除非你不想依赖系统来规范管理,除非你仍然想要陷入“不公正和不公正”的“管理”企业。
 
标签:
关闭
17317364699